EPSO/AD/230/12 (AD 5) y EPSO/AD/231/12 (AD 7) – Notas de corte (lo criticable)

Terminábamos la última entrada hablando de la diferencia entre los aprobados previstos y los reales. En el siguiente gráfico podemos ver la pérdida de plazas en cada uno de los ámbitos y categorías (recordamos que plazas hace referencia a las plazas en la lista final de aprobados y no a plazas concretas de trabajo).

 diferencia plazas

 

Como se puede ver hay diferencias notables entre ámbitos, pero sobre todo entre categorías. Mientras que en AD7 tan solo  7 plazas se han dejado de cubrir, y en dos ámbitos (Derecho y Relaciones Externas) incluso se ha ampliado el número de aprobados inicialmente previsto; en AD5 hasta 58 plazas se han perdido por el camino y tan solo en Comunicación se han cubierto las expectativas. De hecho en tres ámbitos (EPA, Derecho y Auditoría) ha habido una disminución de más del 30% respecto al número de plazas inicialmente convocadas, llegando al 42% en Auditoría.

Desde luego esta circunstancia es extraña y, según nuestra opinión, solo puede tener dos explicaciones:

La primera es que los candidatos no tenían el nivel adecuado para llegar a ser eficaces eurofuncionarios.

Ello querría decir que, por ejemplo, entre los más de 12.000 candidatos que se inscribieron en el ámbito de Administración Pública Europea no había 76 personas capacitadas para ser euroadministradores. Es decir, ni el 1% de los que se inscriben en las oposiciones están capacitados para trabajar en la Unión Europea.

Según nuestra opinión esta posibilidad es estadísticamente descartable, incluso el índice de superdotados (intelectuales) en la población es mayor… y no creemos que ser eurodotado sea más difícil que ser superdotado.

 

La segunda posibilidad: si había candidatos capacitados para ser eurofuncionarios y EPSO no ha sido capaz de encontrarlos es que algo falla en el proceso de selección sea en la primera fase (test) o en la segunda (Centro de Evaluación).

La verdad es que no es difícil discutir la fiabilidad de la selección llevada a cabo a través de los test, que es además la fase donde queda eliminada la mayor parte de los candidatos, pero su relativa efectividad podría quedar justificada por la dificultad de llevar a cabo pruebas para los más de 50.000 candidatos que se presentan cada año.

En cuanto a las pruebas en el Centro de Evaluación (incluyendo el estudio de caso) la verdad es que tampoco es difícil encontrar puntos reprochables.

Primero respecto a las competencias específicas:

¿Es posible evaluar las competencias específicas de un candidato en un ámbito como, por ejemplo, derecho a través de una sola pregunta, con el tiempo terriblemente limitado y además compartido con otra serie de actividades? Quizás se puede justificar ese tipo de prueba para evaluar competencias como Análisis y resolución de problemas o Jerarquización de prioridades y organización ¿pero realmente se evalúan los conocimientos específicos sobre ese ámbito? Es más, ¿es posible evaluar los conocimientos específicos en materias como auditoría, economía o estadística a través de una prueba de redacción? O aun más ¿cuáles son los conocimientos específicos en un ámbito tan amplio como la Administración Pública Europea, dónde caben tanto ingenieros como historiadores?

Y también respecto a las competencias generales:

Aquí podríamos debatir acerca de la posibilidad de evaluar capacidades como aprendizaje o liderazgo a través de una mera entrevista. Sin embargo, al margen del tipo de prueba, lo que realmente resulta difícil es puntuar de 1 a 10 capacidades tan subjetivas como, por ejemplo,  el trabajo en equipo.

 

De todas formas estas dudas acerca de las fases de la oposición son irrelevantes. EPSO ha modificado su sistema de selección recientemente y lo ha hecho después de un profundo (y costoso) análisis, por lo que es poco probable que esté dispuesta a admitir errores y a reformarlo nuevamente.

(Continuará)

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